Träffsäker rekrytering – digitalt

Är digital rekrytering framtiden?

Den finska jobbsajten Duunitori genomförde nyligen en undersökning (03/2020) där 40% av de tillfrågade rekryterarna förutspådde att de flesta intervjuer kommer att genomföras på distans inom en 10-årsperiod. Med anledningen av spridningen av covid-19 har nu många tvingats att ställa om från fysiska till digitala rekryteringsprocesser. För rekryterarna hos oss på Academic Work är digital rekrytering dock inget nytt. Att kandidaten inte lyckas ordna barnvakt, bor i en annan stad eller för tillfället studerar utomlands, är exempel på tillfällen då vi, även innan coronapandemin, erbjudit videointervjuer istället för att ses i person. Och våra rekryterare är överrens – den kompetensbaserade rekryteringsprocessen som vi använder är lika effektiv och träffsäker när det genomförs digitalt som i person. Läs vidare!

Kompetensbaserad rekrytering digitalt

Kompetensbaserade intervjumetoder behåller sin effektivitet och träffsäkerhet även när de utförs under videointervjuer. Det beror på att de fokuserar på mer än bara hårda kompetenser och ger rekryteraren möjlighet att förstå kandidatens kunskaper, erfarenhet, motivation, värderingar och personlighet - och om det passar tjänsten och företaget. Vi använder oss alltid av en strukturerad kompetensbaserad intervjumodell, vilket innebär är att varje kandidat får samma frågor och utvärderas på samma kriterier. På så sätt säkerhetsställer vi att alla kandidater behandlas lika, oavsett om vi träffar dem fysiskt eller digitalt.

I korthet handlar kompetensbaserad intervjuteknik om att identifiera de viktigaste kompetenserna för rollen och på så sätt definiera den ideala kandidaten. Det kan tillexempel handla om att den ideala kandidaten ska vara problemlösande, analytisk, initiativtagande och ansvarstagande.

För att ta reda på om kandidaten har de efterfrågade kompetenserna bygger intervjun i stor utsträckning på att kandidaten får berätta om situationer när hen använt de olika kompetenserna. Rekryteraren ställer därefter mer specifika följdfrågor om hur kandidaten exempelvis agerade i situationen eller vad resultatet av kandidatens agerande blev.

För att undvika att kandidaten endast utvärderas baserat på tidigare agerande frågar rekryteraren också om kandidaten kan reflektera över sitt agerande i den specifika situationen. Ett exempel på en sådan fråga kan vara om kandidaten lärde sig något av situationen, eller om hen skulle gjort annorlunda i framtiden.

Hur kan en videointervju visa om kandidat passar företagets kultur?

Företagskultur handlar om ett antal värderingar, normer och attityder som är viktiga för att skapa beteenden hos medarbetare i ett företag. Vi på Academic Work ser vår företagskultur som en av våra starkaste framgångsfaktorer och för oss är det otroligt viktigt att de personer vi rekryterar delar våra värderingar. Likväl vill vi att de young professionals vi rekryterar till våra kunder delar de värderingar som finns på det specifika företaget.

Innan intervjun måste kulturen och värderingarna vara tydligt definierade. Våra rekryterare behöver förstå kulturen hos kunden, men också hur den utövas i praktiken. Genom att förstå det kan rekryteraren utvärdera om kandidaterna passar företagets kultur eller inte.

Vi tar ett exempel:

En av Academic Works värderingar är ”Share Energy”. Den återses hos oss när vi exempelvis hyllar våra kollegor, firar framgångar eller på annat sätt delar med oss av positiv energi. Under en videointervju utvärderas detta bland annat genom att observera följande:

• Kommunicerar kandidaten på ett sätt som sprider positiv energi?
• Uppmuntrar kandidaten andra att göra bra ifrån sig?
• Hur hanterar kandidaten sina och andras framgångar?

För att kunna utvärdera om en kandidat passar en företagskultur kan det vara bra att förbereda några frågor innan. När vi ska utvärdera Share Energy kan vi exempelvis be kandidaten att berätta om en situation när hen delat med sig av positiv energi till sina kollegor.

Digital kommunikation ska inte ses som ett hinder för en rekryteringsprocess – utan snarare som en möjlighet att kringgå eventuella hinder med att ses i person. Telefon- och videointervjuer är en del av vår rekryteringsprocess och något vi använt oss av under många år. Du kan med andra ord känna dig trygg med att vi även med hjälp av digitala kommunikationsverktyg kommer att hitta de bästa kandidaterna för ditt företag.